Қызметкерлерден өздерін жөндейді деп күту күйіп кетуді түзетпейді

Мазмұны

• Жанып кетуге арналған маңызды оқулар
• Жанып кетуден қалпына келтірудің 7 тәсілі

Сіз өзіңіздің мансабыңызда сіз біреудің не тыңдағысы келетінін айтуға немесе нақты естуі керек нәрсені айтуға шешім қабылдауға мәжбүр болатын сәттерді қалай білетініңізді білесіз бе? Қазір сол сәттердің бірі - бірақ мықтап отырыңыз, мені біраз артқа айналдырыңыз.

2020 жылдың басында үлкен ұйымның жетекшісі менің қызметтерімнен олардың жұмысшыларымен жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігі туралы сөйлесуімді сұрады. Мен қызығушылық танытып, ұйымның өмір мен өмір теңгерімін қолдау үшін не істеп жатқанын сұрадым. Мен мұны өз адамдарымен жұмыс істеу мүмкіндігін ұнататындығымды, олардың жеке қолдану үшін оқытылатын ең жақсы ғылымға негізделген дағдылардың да жүйелік проблеманы шеше алмайтындығын түсінуін қалаймын деп түсіндірдім.

Адалдықтың бұл деңгейі әрдайым жақсы бола бермейтіндігіне қарамастан, мен тағы да сіздердің кейбіреулеріңіздің естуіңіз керек нәрсені айту керек екенін сезіндім. Сіздің ұйымыңыз қызметкерлердің күйзелісін тудыратын саясат пен тәжірибені қолданған кезде өз әл-ауқатын қамтамасыз етуге жауапты екендіктерін қызметкерлерге (ашық немесе жасырын) айту, қиярды сірке суы құйғаннан кейін қышқыл тұздалған қиярға айналдырғаны сияқты (Маслач) , 2020). Қызметкерлерден өздерін «жөндеуді» сұрау ең жақсы жағдайда тиімсіз, ал нашар кезінде зиянды.

Зерттеулер көрсеткендей, күйіп қалу қызметкердің стрессті жеңе алуынан гөрі ұйымның мәдениетімен байланысты (West et al., 2020). Сонымен, біз 2021 жылы, пандемияның шаршағыштығы мен шаршағышты жою үшін реактивті, қате шаралар ретінде қызметкерлерімізге ақыл-кеңес пен психикалық денсаулық қосымшаларын тастаймыз.

Қызметкерлерге стрессті басқарудың ғылыми негізделген стратегияларын үйрету өте маңызды мақсат болып табылады (дұрыс орындалған кезде) - жеке төзімділіктің жоғары деңгейлері қажудың төмен деңгейлерімен байланысты болғандықтан, ең икемді жұмысшылар да зиянды жұмыс жағдайында бұзылады (Батыс және басқалар, 2020; Клавер және басқалар, 2020).

Қызметкерлердің әл-ауқатына басымдық беру туралы жақында болған қозғалысты көргенімде қатты қуанғаныммен, біздің жұмыс әдісіміздің жұмыс істемейтіні айқын болды. Бірақ қызметкерлердің әл-ауқатына деген көзқарасымыз да жоқ.

Өрттің түсуі шынымен де өршіп барады және бұл біздің ең жақсымызда болуы мүмкін. Бірақ бұл мүмкін емес. Міне, ұйымдар өз қызметкерлеріне көмектесу үшін не істей алады.

1. Жанып кету туралы білімді болыңыз. Бұл не және ол не емес екенін біліп алыңыз. Мұнда бірнеше ұпай: бұл ақтау емес. Бұл әлсіздік, жалқаулық немесе жай көзқарастың белгісі емес. Өрттің шығуы - бұл жұмыс орнындағы 3 синдроммен сипатталатын синдром: цинизм, сарқылу және нәтижесіздік. Шынында да, сіз өзіңіздің жұмысыңызға төзімді де, құмар да бола аласыз, бірақ тиісті коктейльде күйіп қалуыңыз мүмкін.

2. Қызметкерлердің күйіп қалуына ықпал ететін жағдайларды түсіну. Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы күйіп қалуды «жұмыс орнындағы созылмалы стресстің нәтижесі ретінде тұжырымдалған синдром» деп анықтаса да, олардың анықтамасы өте қате. Біріншіден, сарқылу жұмысшылардың проблемасы емес, және бұл жай стрессті басқару проблемасы емес. Өртену - бұл адамның жұмыс ресурстарынан (яғни қолдаушы көшбасшылық, жұмысты бақылау, шешім қабылдау кеңістігі және т.б.) және жеке тұрақтылық ресурстарынан үнемі асып кетуінен туындайтын синдром. Төменде күйіп кетуге жағдай туғызатын ең жақсы жұмыс сұраныстары бар (Ли & Эйсенстат, 2018; Делойт, 2018; Маслах & Лейтер, 2016).

• Жұмыс жүктемесі (жүктеме де, жүктеме де)
• Әділетсіз емдеу
• Жұмысты бақылаудың және дербестіктің болмауы
• Түсініксіз жұмыс күту
• Қолдаудың және танудың болмауы

3. Сіздің жұмыс орныңызда күйзелісті және қажуды тудыратын нақты жұмыс талаптарын анықтаңыз. Содан кейін, сіздің жұмыс орныңыздың мәдениетін өзгерту үшін қатаң қадамдар жасаңыз - бұл сіздің жұмысшыларыңыздың әл-ауқатын қолдау. Барлық деңгейдегі қызметкерлерді тарту, сау атмосфераны құру үшін саясат пен тәжірибені анықтау, енгізу және енгізу.

Бұл тапсырманы шешуге көмектесу үшін, бес адамға негізделген, күйіп қалуды тежеу ​​және жұмыс орнында әл-ауқат мәдениетін қалыптастыру стратегиясы.

1. Upskill көшбасшылары. Тиімсіз көшбасшылық - бұл жұмысшылардың ауысуына, жұмыстан шығарылуға және сарқылуға ықпал ететін факторлардың бірі (Gallup, 2014). Бұл ғана емес, сонымен қатар көшбасшылар күйіп қалуға бейім. Көшбасшының қажеттіліктерін бағалауға уақыт бөліп, оларға стрессті және қызметкерлерді жақсы басқаруға көмектесетін ғылыми құралдармен қамтамасыз етіңіз. Мұны істеу сіздің жұмыс орныңыздағы қызметкерлердің стресстік факторларын азайтуға көмектеседі. Төмендегі кейбір идеялар сіздің көшбасшыларыңыздың біліктілігін арттырудың бағыттарын анықтауы мүмкін.
2. Байланысты дамытыңыз. Зерттеулер анық: байланыс қызметкерлердің әл-ауқатының кілті болып табылады және әлеуметтік қолдау адамдарды күйіп қалудан сақтайды (Крейг & Куйкендалл, 2019). Басқаны айтпағанда, үйде жұмыс істеу оқшаулану сезімін дамытып, біздің жұмыс күшіміздің психикалық денсаулығына әсер етті. Ортақ, оң тәжірибені, сондай-ақ қызметкерлерге идеялар мен мәселелерді қауіпсіз білдіру мүмкіндіктерін жеңілдететін нақты тәжірибелер орнатыңыз. Үлкен және кіші жеңістерді тойлаңыз. Міндетті түрде қатысуды қажет етпейтін көңілді, виртуалды топтық іс-шараларды жоспарлаңыз. Сіздің жұмысшыларыңыздың бәріне ризашылық білдіру үшін қасақана болыңыз.
3. Автономияны қосу. Егер сіз микро-менеджер болсаңыз, бұл сізге арналған. Жақында жүргізілген зерттеулер көрсеткендей, ішкі бақылаудың жоғары сезіміне ие болу қызметкерлерде тұрақтылықты қалыптастырады (Lee & Eissenstat, 2018). Қызметкерлердің дербестігіне ықпал ете отырып, жұмысшыларға олардың қашан, қай жерде және қалай жұмыс істейтінін бақылауды жүзеге асыруға мүмкіндік бере отырып, сіз олардың күйіп қалу ықтималдығын едәуір азайтып, олардың жұмысына қанағаттанушылығын арттыра аласыз. Өзін-өзі басқаруға шақырыңыз. Икемді жұмыс уақытына рұқсат беріңіз. Қызметкерлерді өздерінің рөлдеріне өздерінің күшті жақтарын қалай қолданғысы келетіндерін анықтауға тарту.
4. Чемпионның өмірлік симметриясы. Пандемияға дейін көптеген қызметкерлер ұзақ уақыт жұмыс істеп, демалыста болған. Алайда, соңғы бір жылда жұмыс пен үй өмірі арасындағы шекара мүлдем жойылып, көптеген адамдар екеуін бөліп тастау мүмкін емес сияқты сезінуде. Осыны ескере отырып, басшыларға жұмыс талаптары мен үй өмірін бөлуге мүмкіндік беретін тәжірибелер мен саясатты насихаттап қана қоймай, сонымен қатар модельдеу өте маңызды. Жұмыс уақытына және электрондық поштаға / телефонға қол жетімділіктің шекараларын орнатыңыз. Демалыс уақытын пайдалануға шақырыңыз. Қызметкерлерге күні бойына қасақана үзілістер жасау мүмкіндігі мен оларды сезіну мүмкіндігін қамтамасыз етіңіз.
5. Қолдауға ұмтылыңыз. Жетекшінің қолдауы жұмыс орнындағы стресстің жұмысшыларға әсерін жояды, қажудың алдын алады және жұмысқа қанағаттанушылықты арттырады (Ву және басқалар, 2020; Клавер және басқалар, 2020). Шын мәнінде, Gallup (2018) сауалнамасы көрсеткендей, менеджер өздерін қолдайтынын сезінетін жұмысшылар, әлсіз адамдарға қарағанда күйіп қалу ықтималдығы 70 пайызға аз. Қол жетімді болыңыз және қызметкерлеріңіздің жағдайын сұрап, оларды тексеріңіз. Қызметкерлердің мәселелерін жанашырлық пен жанашырлықтан тыңдаңыз. Олардың кәсіби өсуін ынталандырудың және ынталандырудың мағыналы тәсілдерін табыңыз.

Жанып кетуге арналған маңызды оқулар

Жанып кетуден қалпына келтірудің 7 тәсілі